在与不同规模

不同背景以及不同城市的猎企老板

做过调研和沟通之后

我们基本上把小白顾问的培养

分成两种不同的方式

小白顾问散养式的成长

在市面上一部分的猎头公司，当人员已经达到一定规模的猎企，对于新顾问的培训往往采用都是师徒+散养式的方式，在入职的前几天会有简单的新员工的培训，包括公司介绍，初级做单流程，以及基本行业知识等，让顾问能够自己上手，接下来就会有职位让顾问跟着“师傅”去实战。公司的整个管理环境相对也比较轻松。

某百万顾问曾经分享他在第一家猎头公司的经历，当时他是作为小白加入到上海某具有一定规模的猎头公司，前5个月一直在参加各种培训，一直没有出单，其实他内心还是很焦虑的，但是公司老板也没有说让他离开，值得欣慰的是，他第6个月终于出单，且一个月出了5单。对于这个老板老说，他一直坚信顾问是需要花钱满满养出的来的。

通常能够采用这种方式培养顾问的公司都具备以下几个特点：

首先是有很好的客户资源基础和大量的候选人库，并且在前期已经有大量的现金储备，无论是资源和培养方面能够给予顾问充分的条件和发展空间。

其次，招聘的顾问本身基础是比较好的（例如学历均为本科以上，或者有一定的销售经验）。且顾问本身的自驱力是比较强的。以上的列子中的顾问虽说前五个月都没有出单，当时一直有积累和成长，才有了第6个月的批量出单。

所以在这种情况下基本上有一半的顾问可以在这个环境中存活下来，并且会因为公司本身的资源基础和环境，顾问可以成长为高产顾问的可能性也比较大。很多离开的顾问都是因为自身本身长期不出来，而扛不住内心的压力，自行离开的。

这种模式并不适合所有猎头公司，因为养一个员工的成本压力是非常大的，并且产出是很难预期的，对于长期不出单的顾问会对团队造成很大的成本压力，但为什么会被绝大部分公司青睐，说到底，也是“不得已”的选择。

小白顾问严训模式下的优胜劣汰模式

而对于另一部分猎企企业，他们因为已经有一定数据和人员的沉淀，也吸取了过往的“惨痛”经验，这些猎企对于小白顾问培养会有一套标准的严格训练流程，并且会有严格优胜略汰的淘汰机制。我们也跟很多猎企老板沟通过，目前这一套小白顾问培训的机制主要是按照这种训练方式：

首先进行一些基础流程培训，然后让顾问进行电话模式（打list），每天规定打50－80个list，同时会补充相关的做单技能培训（例如沟通技巧，行业知识），如果在2-3周之后，对于工作不适应，达不到的KPI员工就形成一个淘汰周期。

这种训练模式常是以师傅带徒弟的模式，大部分训练和培训的工作都是在日常的实际场景中，由师傅手把手带出来的。但是因为训练的方式比较严格，新进的顾问存活率一般只有10%－30%。

这种训练模式最大的好处是：

1.可以有效节约公司成本，避免太长时间供养不出单的顾问造成成本压力。

2. 如果招聘的顾问资历和基础本身比较薄弱，可以通过快进快出迅速甄别合适的猎头顾问。

但是也存在一定的弊端： 公司的招聘强度比较大，对于没有专门招聘人员的公司来说，招聘会带来太大的负荷工作，且由于顾问流失率高，投入产出比会很低。特别是对于团队的TL会有很强的挫败感。

以上两种模式应该是目前猎头公司普遍使用的训练模式，各有利弊，每个公司需要根据自己的公司实际情况去选择。

但是无论选择哪种模式，对于新人顾问, 有几点核心动作是一定不能少的：

首先需要帮助员工盘清楚业绩目标，并且对每天的工作进行拆解。在新人入职的三天内，TL需要跟每个新入职的顾问沟通好年业绩目标是多少，根据目标去拆解出每天的工作是什么，让顾问认可自己的工作流程。这样在后面每天的KPI目标下发的时候，顾问也是认可的，知道自己的需要每天完成规定的动作，才能有预计的产出。

其次需要通过场景化的训练让顾问能够迅速了解做单的流程。其实之前很多这个环节都是通过培训实现的, 而顾问很难有机会去通过实战场景去接触到流程中。让顾问很难全盘看到猎头有价值的工作部分。仅仅局限在每天的打list，其实很枯燥，也很容易造成流失的。我们更建议通过一部分场景化的实操让顾问可以渗透到做单的场景当中，例如简历报告的撰写，推荐跟进，面试协调，辅导，谈薪，离职管理等。

最后需要让顾问接触能够迅速产生面试/出单的职位。其实出单对于留住小白顾问来说是最快最好的方式，如果出单很难的话，退一步说至少需要产生面试。让顾问有一定的成就感。HEALCP孵化的某家猎企，该猎企新团队一半以上的小白顾问取得了在短短1周内产出5个面试的卓越效果，甚至有顾问在有这个成就之后，每天乐此不疲工作到深夜1点。其实方法很简单，TL在新人动作规范之后，会给顾问尝试一些符合他目前做单能力的职位尝试做单，并且会补充培训职位分析方法，候选人搜素方法，让顾问迅速真正融入到做单场景中。

每个公司应该根据公司本身的规模，资源，制定最适合小白顾问成长的体系。任何一种方法都有利和弊，合适的就是最好的。