一、商业模式：流量逻辑 vs 价值逻辑
招聘网站的盈利核心是 “B 端付费 + 流量变现”，企业付费购买简历下载、职位曝光等服务，平台天然倾向于追求简历投递量而非匹配质量。这种模式催生了三重弊端：求职者被迫 “海投” 提升活跃度，企业陷入 “信息过载”，僵尸岗位长期泛滥。某猎头公司数据显示，平台简历的有效匹配率不足 5%。
猎头则以 “成功入职” 为付费节点，佣金与候选人年薪挂钩（通常 20%-35%）。这种机制倒逼猎头聚焦人岗精准度，某头部猎头的候选人到岗成功率可达 60% 以上，远超平台水平。
二、人才挖掘：被动等待 vs 主动寻访
招聘网站依赖候选人主动投递，覆盖的多是 “显性求职者”。但高端人才往往 “隐身” 于行业圈层，72% 的 CXO 级人才从不主动浏览招聘平台。猎头的核心优势正在于挖掘这类 “被动候选人”：通过多年积累的行业人脉网，精准定位隐藏人才，甚至能掌握其职业规划与口碑细节。
例如医疗行业某药企招聘 CMO 时，平台数月无合适人选，猎头却通过专业社群找到一位不愿公开求职的专家，凭借对其职业诉求的精准把握促成入职。
三、匹配深度：算法筛选 vs 专业研判
平台依赖 AI 算法进行关键词匹配，无法识别简历之外的隐性价值。猎头则通过三重研判实现深度匹配：先深入解读企业战略需求，再对候选人进行专业面试与背景调查，最后评估企业文化适配度。脉脉数据显示，经猎头预筛的候选人面试转化率达 11.97%，是平台的 3 倍多。
这种深度服务在新兴领域更显关键。某 AI 企业招聘算法负责人时，猎头不仅验证候选人技术能力，还通过行业人脉摸清其过往项目真实贡献，避免企业误招 “履历造假者”。
四、场景适配：标准化 vs 定制化
招聘网站的标准化流程仅适用于基础岗位招聘，难以应对复杂需求：一是高端岗位的保密性需求，猎头可通过 “暗猎” 避免职位信息泄露引发内部动荡；二是紧急招聘场景，部分猎头能实现 “24 小时极速交付”；三是灵活用工需求，平台僵化的 “岗位 - 简历” 模式无法承载项目制用工需求。
此外，猎头还能提供薪酬调研、人才战略咨询等增值服务，某科技公司通过猎头的行业薪资报告，成功将核心工程师留存率提升 28%。
