一、猎头服务流程

步骤一：分析、评估客户需求

为了对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有所了解，我们将与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬标准，在充分了解的基础上签订委托招聘协议书。

步骤二：制订并实施搜寻方案

根据我们对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案，并依据搜寻方案，利用我们专业的候选人数据库及行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧与每一位潜在的候选人进行接触，同时将该岗位的招聘广告以匿名形式发布在相关网站上。

步骤三：筛选候选人

 对候选人进行履历验证（包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等），筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试评估。

步骤四：面试评估候选人

 依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要测评候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等，在测评的基础上撰写评估报告，对人才进行综合评估。

步骤五：推荐候选人并安排面试

将评估的候选人综合信息提供给客户，依据客户的要求安排候选人与客户面谈，并协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。

步骤六：咨询与后续服务

向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得非常满意。

二、猎头面试流程

猎头面试与人事面试最大的不同是，人事只需要对候选人的条件与岗位进行配对和评估，通过各种有效的方法鉴别对方是否合适公司和空缺职位；而对于猎头来说，通过面试与候选人建立尊重和信任，以期长期合作，显得尤为重要。

    猎头对于候选人的面试可以分为以下几个步骤：

    首先：对候选人的硬性条件和软性条件进行了解和分析，看是否能满足客户公司的要求。

    硬性条件如工作经验的年限，以往所在公司的性质，具体的职责点，掌握的职业技能，英语程度，计算机能力，可以从对方的全面性和真实性方面权衡。

    全面性可以通过让对方陈述和自己追问的方式了解；真实性可以通过行为面试法进行测评。行为面试法，就是在对目标职位进行充分深入分析的基础上，对职位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在被面试者过去的经历中探测与这些要求的关键胜任特质有关的行为样本，在胜任特质的层次上对候选人作出评价。通过对候选人情景、目标、行动、结果的提问，了解和判断对方在未来类似情景中的行为表现。

    软性条件如领导能力，团队合作能力，沟通能力，勤奋认真，乐观积极，敢于承担责任等，对于不同的职位有不同的软性条件要求，可以根据具体情况设置，在面试中，可以通过观察和设置某些场景并提问等。

    如果测评下来，有80%的条件是比较满足的，当然，也有可能发现，对方其实并不满足客户公司条件，但从综合素质上说，很不错，可以进入下一个环节。

    第二步：职业规划提问和指导
    这一步，一方面，了解对方对自己的认识，是否有明确的目标，和可行的途径等，另一方面，猎头可以从自己对整个市场和人才的了解方面给予指导，以建立专业形象和信任感，为以后的联络打下基础。

    关于在职业规划方面的问题，可以如下：

    你想实现什么理想？

    你想成为什么样的人物？

    你最想做的事情是什么？

    你最喜欢的工作到底是什么？

    你在原公司的感受如何？

    你在原公司的工作对你有什么帮助？

    你的专长是什么？

    你的家庭对你有什么期望？

    你将有哪些工作机会可供选择？

    了解了之后，又该如何指导呢：

    对于职业规划设计来说，包括6方面的内容：

    一是自我职业性格分析；

    二是确定职业目标；

    三是确定成功标准；

    四是制定职业发展道路计划；

    五是明确需要进行的培训和准备；

    六是列出大概的时间安排。

    有效的职业生涯设计需要符合以下的条件：

    对自己及环境有充分的了解；

    切合实际的目标，包括个人的价值取向、兴趣、能力及期望的生活状态；

    执行恰当的生涯策略；

    最重要的是不停地反馈并且修正目标以适应环境的改变。

    了解了这些职业生涯设计的内容和条件，再结合猎头自身对市场和人才的把握，不难做出一些对对方有益的建议。

    如果觉得对方从条件和对自己的认识和规划方面都合适的话，可以进行下一步了。

    第三步：客户公司的介绍和激发候选人的兴趣点。

    介绍客户公司分为三个层次，第一，比较大概的介绍公司的基本情况，如规模，发展历程，在中国的业绩，地址等；第二，突出公司的优势；第三，指明目前公司可能会有的弱势。

    在第二步中，也就开始在同时进行激发候选人兴趣的工作了，之前的了解和沟通中，已经知道候选人对未来公司的期待，可以在介绍公司中突出对方所期待的，客户公司是可以满足的，甚至还会有超出的可能。

    第三步中，因为公司总有差强人意的地方，与其候选人进去发现然后离开让猎头被动，还不如在之前就讲清楚，只是在讲清楚之前，说明或灌输一个概念，没有哪家公司能十全十美，只要在自己尤其注重的地方能合适就很不错了。

    这样讲下来，一方面，候选人会觉得猎头是站在自己的角度考虑问题，增强了信任度，另一方面，让候选人对客户公司合理期待，祛除一些不切实际的幻想，尽可能在猎头的引导中客观理性的看待下一份工作。

    第四步：简历指导和面试指导。

    候选人自己写的简历在猎头看来可能并不专业，如该突出的地方不突出，次要的地方讲得太多，该讲的地方忽略等的问题，所以，需要对候选人的建立做指导。根据公司对职位的硬性和软性条件对简历做重新的修正和补充，并进行合理的包装。

    再一个，就是面试指导了，有些候选人很少参加面试，不太清楚面试中该注意的基本问题，如服装，礼仪，心态，面试过程中行为，还有就是可能客户公司的一些具体要求，比如性格需要活泼一点的，所以可以指导对方多讲一些话，多提一些问题，甚至有些面试官的个人喜好，不喜欢候选人化妆，不喜欢有香水的味道等，而如果候选人有这方面的细节问题，都可以进行提示和建议。

    面试中要注意角色转换，在第一步中主要是倾听，让对方多讲；第二步前半段中，也主要是倾听，后半段中，可以以半专业半朋友的角度提出建议，当然随着资历的加深，可以强调专业的身份；第三步中主要以朋友的角度去考虑，再加一些专业的分析，让对方认可；第四步就要以专业的顾问身份进行指导，在语气上和蔼亲和就是。

    天津猎头认为，与候选人的面谈，目的一方面是短期利益，即希望此次的推荐就能成功，另一方面是长期利益，希望能与候选人建立长期合作关系，不仅仅是对方本人，还可以进行有效推荐，甚至我们可以成为朋友，进入对方人际圈，对我们积累人脉来说，就事半功倍了。