如果把企业招聘的过程比作是在砌墙，那么猎头就是为企业寻找适合填补空缺的砖。如何才能让整面墙坚挺、牢固就要看你找的这块砖是否跟空缺位子匹配。

如果太小会产生空隙，无法支撑其它部分则会让整面墙变得不堪一击，即候选人小材大用，则会降低公司整体的战斗力；如果太大硬塞进去，则可能周边的砖都会松动，破坏了整个墙面构成，即候选人大材小用，不仅浪费了人才价值也会影响公司整体人员架构。所以猎头搜寻候选人，最重要的就是合适。

那么问题来了，如何确定一个人是否是那个合适的人选呢？想要快速判断一个候选人是否合适可以从市场、业务、员工、社会四个关键点来考察候选人合适程度。

候选人是否符合市场需求

优秀的候选人不仅要有独当一面的专业能力，同时也要符合市场需求，尤其是对于公司发展起到至关作用的中高层人才。只有符合市场需求的人才能帮助企业快速前行，提升公司的战斗能力。此项判断的前提是猎头对所服务公司所处的市场环境有足够的了解，能够结合实际情况判断人才是否匹配企业需求。

候选人是否能够完成业务要求

每一个员工的工作都是为公司解决问题的，越是级别高的员工面对的问题和需要承担的责任就越大。在猎头寻访推荐候选人时常常有这种情况，候选人很优秀，但推荐到新公司后没过保证期就要辞职。多数情况是人选进入的实际工作后才发现业务无法衔接，自身价值无法实现的情况下自然会选择离开。

因此，即使是非常优秀的候选人猎头也要去判断候选人是否能够符合公司具体业务要求，并不是优秀的人就能完成所有种类的工作，有些划分非常细致的岗位更要细致筛选。

候选人是否是员工们渴望的工作伙伴

上述两点是对候选人硬性条件匹配度的判断，但软性方面的要求却常常被猎头和企业雇主所遗忘。首先要判断的就是候选人是否是员工们渴望的工作伙伴。

每个公司、每个团队都有自己的风格和特点，也会有自己的style。例如国企和私企工作氛围就有很大的不同，那么从两种不同属性出来的员工所携带的风格也自然不同。有的团队充满激情，有的埋头苦干，用人部门是什么样的气场，你的候选人是不是同类人，这方面也要有判断、

候选人的社会属性与公司是否一致

最后要看候选人所拥有的社会属性、社会价值观与公司是否一致。我们常说找对象要找三观一致的才能长久，其实招聘也一样。很多企业在招聘人才、猎头在推荐人才时都会忽略这一点，但很多时候人才的离职并不是工作的不顺利或是发展空间受限，而是跟公司整个价值观不符，无法达成融合从而选择离开。

通过以上几点，我们可以基本判断一个人选是否是合适的人选。当然完成这项匹配工作并不是猎头自己闷头做就可以完成的，一定要对企业的情况和招聘需求以及用人喜好有足够的调查了解，同时对候选人的软硬件条件也有足够把握才能做好这件事。