2、大部分难且有效的寻访方法之所以难，是因为需要长期积累。比如我们上面所列举的“建立自己专属的高效的微信群和朋友圈”、“有信任你的且高相关的朋友推荐”、“找到高质量的List”、“和相关的猎头或者HR交换有效资源”等等，都不是一蹴而就的方法，都是需要你在专注的领域内长期积累，你才能把这些“难且高效”的手段逐渐转化为“简单且高效”的方式。妄想不积累就找到简单高效的方法，就和吃完饭不想付账一样，是耍流氓的行为；

 

3、在接到一个新职位之后，试着用上面的四象限方法来分析一下所有的寻访动作，分出简单高效、难且高效、简单低效和难且低效的。基本的操作顺序和时间安排是先做简单高效的，如果职位搞定了，那最好，如果没有，立刻转向难且高效的动作，在此投入最大的精力和时间；尽量规避简单低效的诱惑。

 

4、上面是针对单一职位的寻访动作组合所做的任务管理方法。但当你是在一个时间周期做多职位操作呢？寻访动作可以根据效率和难易程度分为四象限，职位当然也可以做这样的分类。简单又容易出单的，一定是先做，然后是找人难但靠谱的职位，那些看似找人简单，但实则非常不靠谱的职位，舍既是得，要有勇气放弃；

 

5、大多数的猎头团队都会有很强的业绩压力和KPI考核指标，比如电话量、推荐量、面试量等等。很多的小猎会不自觉地忽略最终的结果，而陷入到过程性指标中，典型的行为就是用“数量来冒充质量”，一天打上百个无意义的电话，做大量的低质量的推荐，貌似很努力，也确实达成了公司所下达的过程性指标，但实际的Offer效果却是很差。应该说，在所有的寻访动作中，那些难且高效的动作经常是很难产生很漂亮的过程性数据的，往往是大量的搜寻、分析、匹配，才能产生出几个有效的沟通。而在短期的业绩压力导向下，操作那些难且高效的动作往往看上去是绕远的，一时半会没有什么具体产出，几个回合下来，你自己都会心慌，对自己的判断会产生极大的质疑，这时如果再有Leader和客户的催促，你很容易就会转向那些简单低效的操作行为，从而把自己的寻访流程导入到恶性循环当中。这时，顾问自身需要很强的定力和方向把握，但更重要的，是Leader们要掌握好项目进程，以及短期行为和中长期收益的平衡，从最终结果出发，给予下属正确的指导和激励；

 

6、无论是寻访方法的四象限判断，还是职位的四象限甄别，是非常依赖于经验和行业以及市场认知的。小猎们在初期通常很难做出准确的评估，从而导致该发力的地方没有发力，不该发力的地方瞎发力。这时就需要Team Leader或者是猎头老板们给出明确的指导，帮助小白们在能够产出的地方以高效的方式进行时间精力投入；

 

7、上述的四象限方法，其实也是一种管理团队效率的思路。当你定了目标、培训了技能、制定了不错的激励措施之后，团队的业绩还是不理想，那么很有可能是他们的任务管理、寻访习惯和时间安排上出了大问题。循着这种思路，你可以判断出你手下的顾问们是否在以高效的方式运作着，并且可以给出明确的指导，我想“找不到人”这个顽症应该能够得到一定程度的解决；

 

8、如果还是效果不好，那可能就要看看你的团队选人思路是不是出了问题。