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猎头渠道的有效管理与优化实践分享


1、建立猎头评估体系

 
自2013年开始,以半年为周期对猎头招聘成果进行评估。评估工作既包括分析各猎头公司的成单金额、招聘数量、擅长操作的职位专业和级别、试用期离职率、管理规范性等数据,对猎头进行综合排名,同时也会分析各猎头公司成单占比、排名的变化情况、猎头集中度、招聘成本变化情况等多项指标。评估报告会分享给各业务单元的招聘团队,为大家的猎头管理提供决策参考和建议。也非常重视对优秀的猎头伙伴给予激励,例如在年度的猎头合作伙伴大会上对优秀猎头进行表彰,以及对猎头伙伴出色完成急招、难招岗位进行即时激励等。
 
通过对猎头进行定期评估,我们能够掌握各猎头的能力情况,发现并推广优秀的合作伙伴,招聘经理在需要新增供应商时也会优先选择现有的优质合作伙伴,从而达到精简猎头数量,提高猎头集中度及忠诚度的目的。目前TOP20 猎头完成的职位已占猎头职位总量的80%,过程中也形成多家专业能力较强、深度合作的战略伙伴。
 
        2、上线招聘管理系统
 
过去,猎头推荐简历或反馈结果均通过邮件完成,简历及面试评价难以共享,并且经常发生不同猎头重复推荐同一简历的情况。2013 年下半年引入了招聘管理IT 系统,通过系统实现对网络、猎头及内部推荐渠道的统一管理。
 
招聘经理在系统中建立职位后可同时发布至各招聘网站、公司招聘门户、猎头端及内部推荐端,大幅提升工作效率;各渠道简历全部汇总在系统中,通过系统规则进行初步过滤并排除重复简历,减少无效的工作量;全体招聘经理在同一平台上工作,便于数据的分析和信息的共享。
 
积累简历及评价信息,形成公司人才库,便于日后的人才挖掘。系统上线后,我们要求全体猎头必须通过系统推荐简历,并且结合HR 的反馈持续优化系统的操作流程和使用体验,取得了良好的收效。系统运行一年,合计发布职位1300 余个,收到简历10 万余份,其中高质量的猎头简历6000 余份,有效提升了我们招聘效率和人才库管理能力。
 
       3、提升猎头合作质量
 
猎头被认为是HR 的密切合作伙伴,而非简单的简历渠道。我们认为高质量的猎头合作,不仅能够协助HR 迅速获取人才,也能够为建立良好的雇主形象和市场口碑,我们希望猎头成为HR 触手的延伸,帮助我们与那些非常关注但是暂时不想跳槽的人选保持长期联系,在日常向他们传递的正向信息,一旦他们想看机会便优先推荐。在提升猎头合作质量方面我们采取了以下措施:
 
保持有效的信息沟通:各业务单位HR 定期与合作的猎头进行交流会议,分享公司近期的业务目标、项目进展等情况,听取猎头公司近阶段工作的进展、反馈及建议,并定期发布最新的公司动态给猎头伙伴,以加强双方相互的理解和认知;
 
要求猎头面试候选人:这是最基本,但也是最影响后续招聘效果的工作流程。猎头应帮助HR 做第一轮筛选,而不是简单的提供有意向的简历,猎头提交的简历中必须有顾问对该人选的面试时间和面试评价,我们也鼓励在合作初期安排猎头顾问与HR 一起面试,统一面试标准,提高后续推荐人选的质量;
 
与猎头成为“伙伴”:很多猎头顾问具有丰富人脉资源和招聘经验,是行业中的老兵,HR 应摒弃“甲方乙方”的思维,以平等、尊重的心态与猎头合作。在公司内称呼猎头为“合作伙伴”,而不是“供应商”,注重与猎头建立互相学习、共同成长的伙伴关系。
 
       4、合理控制招聘成本
 
下属独立的业务单位较多,总体合作猎头数量多,在猎头合同及费率管理、招聘成本控制方面有一定挑战,采取了以下措施:猎头合同集团统一签订:猎头合同由各业务单位自行签订改为集团签订,使用集团制定的合同版本,统一费率标准,大幅减少谈判时讨价还价的沟通成本;集团一次签订后可在全国合作,便于优质合作伙伴的共享;保证集团及时掌握全国猎头合作信息,各业务单位在新增猎头时会更加慎重,这也有助于通过不断的优胜劣汰来控制猎头数量;
 
合理优化猎头费率:在实现合同统一管理的基础上,2014 年我们按照不同级别设定了差异化费率,下调中基层岗位的猎头费率并设置最高收费,引导猎头更多关注高级别岗位的招聘,从而将整体招聘成本控制在合理的范围。单在2014 年上半年,单个猎头职位的平均招聘成本就比2013 年下降5% 以上;

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