背景调查，对于猎头来说其实并不是什么新鲜的词儿，但如果忽视它的重要性或背景调查做得不认真，后果真的很严重！

很多企业之所以选择聘请猎头招聘某些高端职位，看中的其实也是猎头背景调查的能力。

相比于黑历史，企业更讨厌的是假简历。撒了一个大慌，给自己戴上光环的候选人，真的很难让企业相信他的人品能过关。

讲到这里，你可能就明白了为什么要做好背景调查了（即背景调查的目的）：

背景调查其实就是对求职者在简历上的所说的“话”进行真实性验证，考察候选人的诚信度。猎头需要全方位地对候选人进行“摸底”，确定其所提供信息的真实程度。

可是，在实际的操作过程中背景调查的局限性很强，怎样才能做好背景调查呢？

Step 1

找出最容易“栽跟头”的地方

俗话说，工欲善其事必先利其器。

首先，需要划分出哪些地方是候选人造假的“重灾区”。

想要做好这项工作，需要猎头站在候选人的角度，切实地分析他们的“跳槽心理”。

通常，在面对更好地工作机会时，大多数候选人都希望自己看起来更闪光一些，不光彩的东西，都希望悄悄地涂抹掉。

于是，有的捏造名牌大学的假学历，有的人夸大自己现阶段的薪资，有的人避开曾经那些难以启齿的工作经历，有的人故意渲染自己在某个项目中的作用……

只有弄清楚哪些地方容易出错，才能有针对性地去调查，进而使背景调查工作事半功倍。

Step 2

把脉背景调查的最佳时间

做背景调查并不是什么时候开始都可以的，它其实是猎头工作中一个承上启下的环节。

因为，背景调查工作一旦启动，候选人跳槽可能就不再只是秘密了，时间点的选取，一定要谨慎对待。

做的太早，候选人还没做好跳槽决定，就算查得十分透彻，极有可能白费力气；做的太晚，候选人已经入职一段时间，一旦查出来有问题，极有可能砸了自己的招牌。

那么，做背景调查的最佳时间点该怎么把握呢？

建议选在候选人参加完企业面试，双方都表达出好感的时候。这时候，双方意向基本明朗，是做背景调查的绝佳时机。

不过，需要注意的是，启动背景调查应该让候选人知晓并取得候选人的同意。

这样做的目的是给候选人一个选择的机会，因为他这个时候有权叫停跳槽的整个进度。

背景调查做好之后，猎头将推荐报告和背景调查报告一起发给雇主企业，才算是完成了一次很好地衔接。

Step 3

明确背景调查的具体内容

背景调查都要调查哪几方面的内容呢？

这些内容不是由着猎头自己的喜好决定的，需要综合候选人容易埋坑的地方以及企业重点关注的地方进行调查。

主要包括核心调查内容和辅助调查内容两个大方面：

1.核心调查内容

（1）工作能力。核实工作能力是否存在捏造、夸大的内容。

（2）薪资水平及离职动机。薪资主要依靠候选人提供的近期工资卡流水、社保缴费清单等进行核实；离职动机除了听候选人单方面阐述之外，还要调查其在原有公司是否犯有过错或和其他人是否产生矛盾等。

（3）教育背景。对于教育背景，主要有输入证书编号网上查询或找其毕业院校相关负责人请求配合调查两种途径，

（4）实际工作经历。以前是否频繁跳槽，是否对工作时间造假。

2.辅助调查内容

辅助调查内容需要根据雇主企业个性化需求进行调查，通常包括以下几方面内容：

（1）婚恋状况。

（2）个人征信程度调查。包括个人信用、人品、以往同事口碑、有无犯罪记录等。

（3）个人爱好。

（4）人际关系。

在实施背景调查的过程中，建议遵循的原则：以尊重的姿态，获取事实真相，做出公平、公正的评价。

Step 4

选择背景调查的最优方案

关键人选择：候选人的上级、下级、平级或其他相关部门同事，也可以是以往的客户

调查对象不要一味地追求数量多，而要采用灵活的调查方法，追求调查的质量。可供参考的调查方案有以下几种：

电话确认——通过对候选人以往任职企业负责人打电话，对其工作经历进行核实。需要注意的是，如果候选人目前还未离职，现任职企业就不要打电话调查了。

社交网络——如今是自媒体时代，很多信息能够从社交网络搜集、整理到，但事先一定要征得候选人同意。

其他方法。

背景调查是一个有难度的技术活，不同职位以及不同级别，背景调查的侧重点会有所不同。

此外，不同的重视程度往往造就不同的结果。想要成功拿下一单，就不要让背景调查仅仅停留在“走形式”的表面功夫上。