资深猎头做好人才招聘工作的方法。
第一个导向：以需要为导向。
即以公司的职位用人需要作为作业展开的基地基调。这儿边要把握的一个疑问即是如何疾速把握公司职位的用人需要。有的HR认为是作业剖析，可是作业剖析只是停留在岗位层面的用人需要剖析。事实上，公司用人需要剖析就像训练需要剖析相同，都有三个层面：作业、公司、岗位。
作业层面的剖析，即是要剖析公司所属作业的上下游产业链、作业竞赛对手及优劣势、作业的首要方针客户及需要、首要的商品及效劳、首要的运营途径等等。有的人会提出疑问，这么专业的东西从哪里获取？很简单，找到这个作业的一家上市公司的招股说明书，就可以把这些疑问了解的七七八八了。当然了解了公司所在的作业后，还要看看自个公司在这个作业价值链中的方位、作业排行及竞赛优势等。
公司层面的剖析，即是要了解公司的商品类别、出售计划、商品毛利率及利润率、客户类别及需要、途径、客户订单获取及满足的内部价值链运作流程（即是事务流程）、公司的安排架构、开展历程、事务计划（或许叫运营战略）等。这些东西作为HR有必要了解，不然的话，没有办法向方针提名人介绍公司、或许出现公司招引人才的优势。举个比方，HR要想用作业留人这么一招来招引优异人才加盟，那么就有必要了解公司的后续事务计划，乃至对应事务的运营战略及战略。
岗位层面剖析，首先要从部分开端，岗位所属部分的要害职责、部分内部的安排架构、岗位层面的职位说明书、招聘的缘由、面试的流程、岗位上级主管的作业阅历与办理特性。
第二个导向，以担任为导向。
担任是一个衡量与匹配的过程。要衡量，得先有个岗位担任的规范。岗位担任的规范目标（这儿非指担任力模型），联系如今国内公司的用人习惯，无非可以从以下几个维度去归纳：
1.作业布景与作业阅历，要了解公司关于一个岗位的用人需要需要多少年的作业阅历、需要多长时间的某类岗位的作业阅历；
2.专业才能与办理才能，专业才能就表如今专业知识、专业技能方面的请求；办理才能，一般的干部要把握作业计划办理、核算办理、人员鼓励、公文与会议办理等，高层还要具有战略办理、安排办理、流程办理、文明办理等才能。
3.动机、特性、价值观，这都是冰山下面的东西，也是值得去考量的，价值观反映的是提名人的人生观、世界观、价值取向，许多提名人才却是不错，但在这个价值观上却是毁三观的，那么这种人最佳不要选用，由于有才无德，坚决不必。动机可以依据麦克利兰的三种动机理论作判别；特性，自个做了这么多年的HR，倾向于用16PF的性格特征来判别。
4.过往成绩，这个是投合公司招聘外部优异人才的一些心思需要。公司引入外部人才有两种变形的需要：一个是喜爱巨大上布景，假如不能巨大上，退而求其次，就变成其他的喜爱曩昔成绩体现优异的提名人。所以要了解公司某个职位用人需要时，还要搜集公司对提名人的在岗位的过往成绩体现。由于在公司看来，做1个亿成绩的人的才能，和做100万的人的才能、乃至办法肯定是天壤之其他。
5.对提名人求职动机的容纳度。有的公司打死不愿意要那种单纯为了钱而换岗的人；有的公司招高管时打死不要那种公司事务萎缩、乃至面临破产或许关闭的人；有的公司必定要找找作业心强的人，等等这些都是公司用人的潜在需要。
第三个导向，以人才为导向。
真正优异的人才，必定是不缺作业时机的。公司要招引这些人才，就有必要学会搜集人才作业开展需要，并设置必定的招引与保存人才的鼓励办法。
第四个导向，以艰苦奋斗为基地。
猎头和HR的差异不在于大家的专业程度，而是在于
猎头有必要完成一个又一个职位的招聘才有收入，手停及口停。而在公司做HR没有压力，乃至我自个在公司做HRD的时分，还常常推卸责任，责备用人部分主管用人过于完美。
