广州猎头公司分享猎头职位分析的方法。
１.了解真实的企业职位信息
猎头经常会碰到这样的情况,有些客户委托招聘的职务说明不全面,猎头在询问具体信息的时候,客户往往就把该职位的前任人员拿出来比较,或者完全按照前任人员的情况作为这个“标准”要求。猎头的职位分析,就要注意企业职位信息的准确性,要引导客户提供职务的任职者需要具有什么样的知识、技能和能力,而不应该是根据该职务的现任或前任实际所具有的知识、技能和能力来确定。
２．掌握全面信息，把握分析重点
猎头要尽可能地具体化地去了解职位重要性,所以对企业过于简略流于形式的职务说明,需要进一步进行信息的调查搜集。职务工作界定得人清楚的信息要加以处理,否则可能会使应聘者有“各扫门前雪”的心理产生,不利于工作中的相互协作。所以猎头在进行职务分析时,要确保信息的完整性、可靠性,并且要把握好尺度,既要明确职责,也应留出一定的空间,容许工作上有交叉,以保证整体工作的开展。
３.分析职位需要客观调查和评价
在对职务分析过程中,尤其是在职务调查和职务评价过程中,尽量避免不必要的因素影响。虽然猎头的评测专员一般都是比较专业的,但由于每个人的背景的不同,在职位分析时也有出现偏差的可能,为了使职位分析客观、合理,在具体分析时可以采用交叉分析、评判的方法,以降低主观误差。
４.考虑职位未来可能发生的变化
通常企业的职务分析体系是建立在近似静态的基础上的,即职务相对稳定,客户提供的职位信息也是相对固定的。但在经济全球化的背景下,企业会对外界有着迅速的反应,内部的组织结构、部门任务及职务会被调整,这给职务分析带来了新的挑战。这就要求猎头在进行分析时,要充分考虑到组织未来的变化和职务适应性。为了明确人才的提升空间或可能的职责范围扩大,也为了推荐的高端人才能适应企业的变化,而长期为企业服务,因此在职务分析的同时必须向客户询问清楚,企业发展趋势和职务发展要求。
