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关于猎头mapping的误区,你知道几个?

来源:高邦猎头

Mapping(人才地图)是猎头工作中的重要组成部分,无论是刚入行的新人还是老猎每天都会有所接触。

关于猎头mapping的误区,你知道几个?-十大猎头公司【高邦猎头】

 

随着猎头行业的不断发展,猎头行业对于mapping的要求越来越高,甚至产生了专门的mapping绘制公司或者绘制部门。

但是对于很多新入行和猎头们,甚至是一些老猎头们来说,在做mapping的时候依然走入“误区”,浪费宝贵的时间和精力。

那么我们今天梳理一下在mapping过程中常见的几个“误区”,看看专业的猎头顾问都是如何做Mapping的,我们今天就来一起聊一聊。

1.关于mapping的认识的误区

误区:

绝大多数都知道做mapping,但是在很多猎头眼里,mapping只是一个帮助发现候选人的工具,是用地毯式搜索的方法搜索出来的,把企业所在行业和区域内的对标企业、产品一一列出,排序并进行分析整理以便于筛选候选人达到提高效率的方法。

解决:

专业的mapping其实要比误区中提到的范围大很多,也复杂很多。衡量一份mapping的标准不仅是以是否找到人为标准的,更包含了对于集团、品牌、产品、产业人员薪资情况、部门+人才品牌的信息梳理,可以说一份成熟的mapping,就是对对标企业和行业的一份深度分析,不仅能够帮助目标企业猎头,更能帮企业梳理自身的架构,为未来企业的发展起到长远的推进作用。从工作量来说,真正专业的mapping需要大量的人力和物力支持,即使是专业的mapping部门工作人员,也需要一个月左右来绘制一家大型企业的mapping,所以mapping轻松?别开玩笑了。

耐心与知识储备,是绘制mapping必不可少的两要素

2.关于绘制mapping方法的误区

误区:

有很多猎头一提起制作mapping就显得茫然无措,很多猎头的mapping方法还停留在去网上找,或者打电话询问熟人等方式,并认为收集到了信息就算ok,但实际上这样的工作即使是初级的researcher也能完成,真正的mapping需要大量的技术支持人力支持,下面列举简单的几种方法。

解决:

线上渠道

公司网站,招聘渠道,系统,公众号,朋友圈,新闻等。

线上渠道可以充分了解到你所出处于的行业,尤其是目标公司的网站,你可以第一时间看到行业动态。在第一次和候选人沟通时,有话可聊,以便套出更多有用的信息。

线下渠道

候选人,通讯录,同事,兄弟团队等。

线下渠道可以得到最高效,最新,最有效的信息,候选人知道的信息往往都是网上查不到的。但是一定要和多个候选人的提供的信息是否准确。

和业内人士接触

优先熟人,线人,合作过(成功/失败),已经离职的关系开始

这类人沟通比较方便,没有太多限制,通常都会很顺利。在每个目标公司最好都能培养几个熟人,能省去很多时间,而且结果可以做到精准定位。

同候选人(以前的也算)面试要积累资料

面试是一个非常好的Mapping时机,并不是打一个电话初步确认候选人意向后就结束了。面试是正式的,官方的,要有准备。将重点问题提前准备出来如:业务,产品,市场,人员规模,部门架构等等,努力在面试中与候选人建立更大的信任,形成长期联系。

mapping示例

3.关于mapping用人的误区

误区:

有的公司会因为Mapping是一件很耗时的工作,就将他交给researcher或者junior的顾问完成,其实这是大错特错的。

为什么mapping要用资深员工?

那是因为新手往往对于目标候选人的行业情况了解不够深入、对行业的专业资讯也积累不足。

这样一来,新手与候选人聊不深入,除了“尬聊”之外,就只有草草收场,最终没法获取到足够的信息,这样产出的报告也是没有什么价值的。

了解到了mapping的常见误区,我们就应该知道mapping对于猎头们和对标企业的重要性了,那么我们在实战中要怎样绘制mapping呢?下面小编就梳理了几种常见的mapping方式,希望对大家的猎头工作有所帮助。

常用mapping方法梳理

关于mapping,其实每个高端猎头都有他们独特的方法,下面列举几个猎头们常用的mapping方法,方便不太了解mapping的朋友们快速入门,完成任务。

方法:

双维度人才九宫格

示例

九宫格是经常使用的工具之一,根据绩效和潜能两个维度对员工进行考核。

以核心能力及绩效评价作为两轴,每一轴依不同能力展现的程度再细分为三个层次,交叉发展出九个不同的人才评估结果区域。

不同的人才评估区域反映出不同的人才发展需求与策略。针对高潜质的员工,为他们甄选合适的导师,提供未来职业发展上的建议与咨询,有助于他们对全面了解其自身的职业规划。

人才盘点圆桌会议

示例

这个方案全员参与,它的好处就在于:

1.集体参与,挖掘潜力:

公司从上至下的分级盘点,挖掘每个层级的高潜人才,识别每个层级的团队健康度。

2.识人育人,树立文化:

让领导者直接参与人才评价与发展,提高内部人才管理能力,树立人才发展的组织氛围。

3.贴近业务,人才流动

在盘点过程中HR参与盘点,通过盘点研讨促动内部人才横向流动。

 

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