在信息化高度发达的今天，强大的网络让我们无处遁形。在做人才寻访时我们如何精准定位人才寻访方向，如何有效利用线上线下渠道搜寻优秀人才？如何通过高效筛选简历达到事半功倍的效果。
Part.1 顾问总说找不到人，如何做好人才寻访？
1.整理寻访的关键词组列表
通过职位分析、上下游之间的关系，找到大家可以理解的、与之相匹配的关键词。
2.将岗位特有的关键词进行整理
无论是内部顾问、leader、客户、人选，先定位，再进行评级、评分（为什么这样评分），做人才画像，从人才画像到结构化评估。
3.做职位的场景还原
通过JD把职位要做什么事情讲述清楚，顾问要与行业内的候选人进行了解，做什么事情在对应的行业和职能里面找出必要充分条件，从而进行职位的场景还原。
4.进行结构化面试和多维度评分
对候选人要充分的了解，
猎头小白要多见候选人，通过家庭背景、言谈举止、穿着打扮等全方位解读候选人，更好的了解候选人并与之维护好关系。
对客户要充分的了解，了解客户的需求及卖点，在潜在客户描述的时候，可以更好的进行需求匹配。
Part.2 如何高效筛选简历，看简历有哪些侧重点？
1.看简历最好的浏览时间是30秒
浏览简历的关键点是看核心工作经验和候选人3年和10年的对比、看候选人的职业晋升通道、看候选人职业发展过程中特殊时间节点的转变；
2.看外部建立先判断简历的真假
网搜的简历大多数会进行美化，顾问要对真假简历把握有度。看跳槽原因、项目经验、学历背景，筛选的逻辑是基于客户需求的优先级、权重进行排列；
3.看工作连续性的逻辑和趋势
不同的行业跳槽频率不同，筛选简历时看候选人每次晋升是通过跳槽完成还是通过内部晋升，亦或是通过工作年限提拔，顾问需要进行一定的把控；了解候选人职业变动的逻辑，工作任职期间的亮点。关注简历中有序的逻辑和瑕疵的逻辑，通过简历了解候选人背后的故事；
4.看简历中候选人的亮点做出有效判断
基于候选人自身的定位以及对资深的价值体现、
猎头公司工作的专业度进行亮点筛选，顾问需要对候选人做出客观的评价和判断；
5.看简历通过多个维度更客观的进行评分
首先确定简历方向与职位的匹配度，其次再确定其职位属性，最后根据人才画像和关键词对比候选人胜任力模型。
Part.3 首次与候选人沟通如何更加高效？
1.术业有专攻，人选是最好的老师
如果是虚心求教、足够坦诚，大多数候选人会愿意讲解。因此顾问要多与候选人沟通，从而挖掘更多信息；
2.对于寻访，尽量选择面谈
寻访过程中避免微信沟通，同样的问题通过微信会花费更多时间，电话沟通比微信更加简单高效，见面则可以更好看到彼此的状态，在面谈过程中，可以通过言谈举止及微表情判断信息的真伪，从而达到寻访目的；
3.客户与候选人之间的面试尽量三方皆参与
可通过视频进行面试，视频的交互性更强、沟通更加方便、信息密度更强，可采取建立微信沟通群的方式，从而更好的进行流程把控；
Mutualhunter
做人才寻访不能仅看简历，顾问要懂得关注客户的需求及候选人的匹配度。
顾问不是简历的搬运工，而是发现简历背后人选的能力，从而为之创造价值。
很多时候问题和障碍都是自己设定的，自我设限是
猎头成功最大的绊脚石，愿每一位顾问都能专注而高效，找到自己行之有效的人才搜寻方法！
