年底，猎头被拒绝的普遍原因就是“年终奖”。许多人都在等年终奖，特别是互联网行业的高端人才，年终奖可是一笔不小的收入，这也是企业防止人才流失的措施。也有人有“过年情结”，觉得到了年底了，还是安安稳稳地过完年再考虑跳槽吧。所以，很多人在年底都不想有什么太大变动，这也加大了猎头的说服难度。

这时，猎头和人才都应有一个正确的观念：越是难招聘的时候越有可谈的空间，越是招聘旺季，人才的价值越难以体现。

招聘难的问题什么时候都有，什么时候也都有想跳槽的人，所以猎头不必对年底招聘难有什么恐慌，而是应该去寻找所负责职位的吸引点，只有职位足够吸引人才能让人才愿意离职从而选择这个新岗位。

此时的好人才往往是被企业争抢的局面，如果企业想要找到好人才，不妨尽力配合猎头确定好找人的方向，明确企业的用人喜好，究竟想找什么样的人，是除了JD之外的干货。你偏好创业公司出来的人，踏实肯干的，可以带团队的等等，一切隐形需求都提供给猎头，这样才能快速抢到合适的人才。

同时还有注意人才和职位之间的级别匹配。如果这个候选人之前一直是工作在大型企业，那么你给他推荐一个很小的企业肯定不合适，成功率也不会高。做好职位与人才之间的需求点匹配才能帮助推荐成功。

另外，如果候选人就是死咬年终奖不放，猎头也可以在中间协调候选人的入职时间，可以等候选人领完年终奖再转职。但前面的推进流程不能耽搁，好职位是不会等人的。