当猎头为某职位推荐了候选人之后，候选人的期望薪资通常会是一个具体值，虽然他心中也有一个可接受的区间，而企业则多是给出一个范围，然后根据候选人的具体情况定下年薪出offer。掌握了这样的基本规律，猎头在谈薪时就可以有策略地推进。

首先，让企业和候选人彼此足够了解后再沟通薪资。在薪资这个问题上，企业和人才都有一定的可谈空间。企业要看这个人才具体的能力、所具备的专业素质、可以为公司创造的价值等；人才要看企业能够提供怎样的平台，有怎样的福利待遇，未来的发展前景等。也就是说薪资问题并不仅仅涉及到薪水，同时影响结果的还有很多因素，而企业和人才双方对这些因素了解得越多越容易找到双方都可接受的值。所以，猎头要给企业和人才充分了解这些信息的时间，同时要准确及时地传递信息。

同时，猎头要摸清两个值。一个是候选人对薪资要求的最低值，一个是企业给出薪资的最高值。这两个是可以说是猎头在完成薪资谈判时最重要的筹码，不到万不得已不要出手。候选人薪资要求的最低值是候选人可接受职位的底限，如果越过底限可能导致候选人转职意向极度下降，一定要注意。通常需要拿出这两个值的情况是人才和企业对薪资部门有很大分歧的时候，而且一旦谈不拢极可能直接折单，所以猎头一定要避免需要用此进行谈判，前期对双方的心理值就要有所掌握，如果差距太大要确定可谈性。没有可谈空间的话不要勉强推进。

如果需要进行谈薪，那么一定会出现需要企业或人才妥协的地方，这是十分考验猎头协调能力的时候。在谈薪问题上，猎头切忌只站在一方去沟通问题，这样会让另一方感觉被孤立而形成对立关系。协调的目的是找到双方的平衡点，让天平变得平稳，如果只调整一方反而会破坏平衡。