身为肩负招聘任务的HR，最心累的莫过于好不容易招聘来的人没上几天班人就要走。明明招聘时看着很合适，为何一上岗开始工作就出现各种不适反应呢？HR猎头谈HR如何提高选拔人才的能力，提升精准度呢？

熟悉公司业务运营

作为招聘负责人，HR可以不懂专业的业务知识，但必须了解公司的业务运营，了解每个部门、每个岗位的情况，同时保持跟部门间的有效沟通，及时了解业务部门需求，即HR要有掌握公司用人需求的能力。这方面的能力还表现在HR对用人需求的分析。

当HR获得业务部门招聘需求后，首先要做的就是对招聘背景的调查，做好招聘需求分析，了解这个岗位是否真的有空缺，是什么原因导致要招新人，是现任员工离职还是因员工的异动、晋升等原因造成的。然后要考虑的是是否可以从内部选拔适合的人选来填补空位，如果没有合适的人再考虑外部招聘。

明确岗位任职需求

很多HR在需要整理职位JD时都要在招聘网站上搜一下类似职位，拷贝一下任职要求就算齐活，然而你可能根本不知道这个职位所需要的究竟是什么样的人，为什么需要具备这样的能力或有那方面的经验。一个负责的HR在拿到招聘需求后一定要对岗位的任职资格和工作职责搞清楚，不仅如此还要确定岗位薪资待遇、绩效考核、部门团队情况和公司可以提供人选的发展平台、前景。如果你想招聘到稳定性好可以长期工作的人，那么发展前景非常重要。另外还需要结合软硬条件要求：其中硬性条件包括学历、工作经验、年龄、专业等；软性条件包括候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等。如此才能将招聘工作落地，提升人职之间的匹配度。

按需选择适合的招聘渠道

内部的招聘需求明确之后，决定HR招聘效率的就是能否选择一个适合的渠道。在智联、前程无忧这种综合类招聘网站大行其道的今天，很多企业的招聘需求仍然无法解决，就是因为没有找到正确的渠道。例如，中高层的岗位需求就是综合类网站无法解决和满足的。越是高端的人才越难找，那么企业就需要按需选择适合的渠道。例如一般的基本岗尅通过校园招聘或综合类网站解决；而中层岗位则可以选择猎头公司或猎头平台完成；高层招聘则可以通过猎头或人脉推荐。

招聘关乎着企业的发展和前进的脚步，或许一两个岗位没有及时找到人或找的人不合适并没什么太大影响，但长此以往的招聘恶习却是对企业最大的伤害。所以HR猎头认为HR的责任绝不比业务部门少，严谨对待每个招聘需求，是每个HR的重任。