猎头在推荐候选人之前，需要对候选现在的薪资和期望薪资都有所了解。对候选人现在薪资水平的了解，并不是简单的月薪，而是薪资总额及构成明细，一个候选人的薪资结构可能包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金，以及节日补贴福利和社保公积金等等。猎头对这些信息要了解得越详细越好，包括他的薪资总额是税前还是税后。

为什么要了解得这么详细？一方面这可以帮助猎头在候选现有薪资水平和期望薪资水平之间做出判断，该名候选的离职主因；另一方面也是猎头去衡量候选与企业招聘职位的匹配度。如果企业的新职位与候选现有福利待遇相差很多，那么除非新职位可以提供非常好的平台和发展空间，一般候选很难选择跳槽。

切记，猎头所了解的候选薪资一定要是真实准确的，百分之百确定的，如果不确定，可以对候选进行背景调查，或让其提供所说薪酬的相关证明。一旦和候选人之间出现差异，会让企业觉得被欺骗，也影响猎头的名声。

另外，期望薪资也很重要，这可以帮助猎头了解候选对自己的估值，如果估值过高且不符合市场水平的话，猎头需要对这位候选再做考虑了。

offer下来之后，一般我们遇到的情况是，客户给到的口头offer很少会有改变的，但是如果这个初步的offer没有达到候选人的期望值，我们首先采取的行动是，尽量说服候选人接受，这个中间可以通过许多薪资以外的东西去吸引候选人，比如，行业趋势，市场情况，客户公司的口碑，发展平台，上升空间，工作的稳定性，或者职位优势等等，让他往长远的方向看，而不是看重眼前的利益，如果他实在是看重钱，可以以公司的激励政策，奖金收入，补贴或者福利政策，涨薪制度等来吸引他，因为一般的公司每年都会涨薪，尽量说服他让他先进去。

如果候选人还是比较坚持他的期望的，完全没有谈的余地的话，我们就需要去做客户的工作了，客户一般用人都是比较着急的，而且如果hiring manager看上了某个人，hr是会尽量帮他搞定的，特别是如果这个岗位面试了很多人才选中一个，hr的压力是很大的，所以我们只要能够做好hr的工作，就能通过他去争取到更高的offer，首先要告诉hr市场上合适的候选人的情况，必要的时候甚至也可以发搜寻报告，告诉他市场上合适的人不多。