很多猎头都知道在推荐候选人前要对其进行初步的面试和与职位匹配度的判断，也知道这个环节非常重要，要尽量多地挖出有用的料。但很多猎头在实操中却毫无章法，抓不到重点的同时还有可能错过非常合适的候选人。

猎头想要做好面试候选人的工作，离不开要确认候选人这3个主题：能不能做，愿不愿意做，愿不愿意去你推荐的地方做。概括起来很简单，但每一个主题都可以细分出很多方向，从多角度帮助猎头判断候选人与职位的匹配度。

1、能不能做

看候选人能不能做可以从两个方向着手，一方面是候选人的能力，能做什么；另一方面是企业需要候选人做什么，让候选人来具体是要干嘛。很多猎头会把重点放在了解/考察候选人的能力上，却忽视了候选人所具备的能力与职位之间的适配。例如同样是产品经理职位，互联网公司的产品经理和制造业企业的产品经理所干的工作可是千差万别。

通常我们会通过候选人过去的工作经历和经验来判断候选人的能力，但值得注意的是不论候选人过去的成绩如何，都不能直接证明他在新的岗位也能获得之前的成就。因为一个人的成绩除了自身因素外还有外界的作用。所以在对候选人自身能力进行了解的同时，也要对其所处的环境有所了解，从而更客观地判断候选人的真实能力，以及在新岗位可以发挥的价值。

2、愿不愿意做

许多初级猎头在第一步确认了候选人的能力后就会进行推荐，那么成功推荐率一定不会高，因为一个人是否会转职关键还要看其个人意愿。如果候选人并没有这个意愿，那么这样的推荐注定失败，并且会严重损害猎头自身利益（名誉与诚信）。

当明确了候选人的转职意愿时，猎头也不能盲目进行推荐，而是要确定候选人为什么有转职的想法。不论是为了更大的发展平台，还是更高的经济收入，亦或是单纯地想换个环境，猎头都要做到心里有数。因为这是可以促进候选人成功转职的关键。猎头要看新工作是否能满足候选人的转职诉求，如果可以推荐起来会少去很多阻碍。

3、愿不愿意去你推荐的地方做

当我们对候选人的转职诉求和职位进行适配，并确定可以推荐后就需要再次明确候选人的意愿，是否愿意去你推荐的岗位工作。此时的重点在于深挖候选人对新工作的期待和诉求是什么。

不同的人对新工作的期待也不同，有的人希望是有前景且有挑战性的，有的人希望是稳定且长久的，有的人希望可以等到职位提升的，有的人希望得到更好的薪资待遇。不论候选人的需求是什么，都要尽可能地挖出来，这样才能提升与职位的匹配程度。这里为什么会用“挖”的词，因为猎头常常会遇到那些不愿意说出真实想法的候选人。“如果你不说实话，我没有办法帮你”，这不仅是律师常用的台词，也同样适用于猎头。能够与候选人真诚沟通，让候选人信任你，则是对猎头专业度的考验。